Funkcja personalna, podobnie jak inne funkcje przedsiębiorstwa, przeszła długą ewolucję (por. np. [72, p. 1.1]). W procesie tym najogólniej można wyróżnić trzy fazy: operacyjną, taktyczną i strategiczną. Pierwsza z nich charakteryzuje się koncentracją uwagi na bieżących, rutynowych czy operacyjnych zagadnieniach, związanych z ewidencjonowaniem i załatwianiem spraw pracowniczych. W fazie drugiej, oprócz czynności operacyjnych, wyraziściej pojawiają się czynności obej- mujące staranniejsze planowanie, powstawanie komórek personalnych (instytucjonalizacja funkcji) oraz specjalizację osób z tych komórek i wspomaganie kierowników liniowych (doradztwo). Etap trzeci, charakterystyczny dla wielu współczesnych organizacji (w tym banków) w krajach rozwiniętych, znamionuje podejmowanie działań personalnych i przypisywanie im skutków strategicznych. Pada tu więc akcent na długofalowe planowanie kadr, strategię personalną itp. Sam podmiot funkcji personalnej (pracownicy) jest traktowany jako podstawowy kapitał organizacji – kapitał ludzki. Podejście to, nawiązujące do modelu „zasobów ludzkich”, znalazło wyraz w nazwie „strategiczne zarządzanie kadrami” (Strategie Humań Resources Management). W szczególności podejście strategiczne wyraża się, poza wspomnianym już traktowaniem pracowników jako najważniejszego zasobu organizacji, w uwzględnieniu:
– organizacji jako systemu otwartego, na którą ma wpływ otoczenie, a zwłaszcza konkurencja i rynek pracy
– powiązań z misją, strategią ogólną i strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa
– powiązań z kulturą organizacyjną firmy, jej wartościami
– potrzeby działań proaktywnych, wynikających z przewidywania przyszłych warunków działalności
– całej populacji pracowników, a nie tylko kadry menedżerskiej
– zmiany i rozwoju – jako zasadniczych kategorii pojęciowych i zjawisk społecznych.
