Z uwagi na powyższe ograniczenia, w praktyce termin „kryteria efektywnościowe” jest przenoszony również na kryteria wydajnościowe i z nimi utożsamiany. W gospodarce rynkowej kryteria efektywnościowe są najważniejszymi dla oceny przydatności człowieka na zajmowanym stanowisku, dla kształtowania płac, udzielania nagród i wyróżnień pozamaterialnych oraz dla podejmowania decyzji o awansach, degradacjach i zwolnieniach z pracy.
Tak stać się powinno również w Polsce. Dlatego też jest rzeczą szczególnie ważną aby trafnie dobierać, właściwe dla danego podmiotu, kryteria efektywnościowe. Powinny one uwzględniać cele i zadania najistotniejsze dla danego stanowiska, grupy stanowisk czy grupy zawodowej. Z drugiej strony powinny uwzględniać możliwości pomiaru i rozliczeń. Kryteria niewymierne są tutaj nieprzydatne.
Nie ma naturalnie kryteriów uniwersalnych, przystających do wszystkich typów organizacji gospodarczych i publicznych. Kryteria powinny być dobierane indywidualnie, stosownie do określonych potrzeb i specyfiki.
Mówiąc o kryteriach efektywnościowych, należy wyraźnie rozróżnić kryteria indywidualne, kryteria zespołowe i kryteria oceny przedsiębiorstwa. Najważniejszymi indywidualnymi kryteriami efektywnościowymi są, w zależności od rodzaju działalności i specyfiki firmy:
– wartość sprzedaży (utargu),
– wykonywanie (wypełnianie) zadań wynikających z określonych dla danego stanowiska standardów,
– ilość pracy (opracowanych projektów, wykonanych wyrobów, elementów, operacji, wystawionych faktur, przepisanych stron itd.),
– jakość pracy (tak odnośnie do parametrów jakościowych wyrobów, czy usług, jak i przestrzegania obowiązującej technologii, norm pracy, normatywów zużycia itd.),
– koszty pracy (utrzymywanie się w odpowiednich normach i normatywach, zachowywanie odpowiednich relacji kosztów do wyników itp.),
– zbiór składek ubezpieczeniowych (liczba kontrahentów, kwoty),
– ilość wygranych arbitraży, rozpatrzonych spraw, wniosków, podań, udzielonych odpowiedzi itd.
