Artykuły biznesowe, finansowe, z ekonomii. Poszukujesz szkolenia biznesowego ?

Relacje między systemem zarządzania kompetencjami

Przygotowanie merytoryczne i psychologiczne kierowników i pracowni ków do funkcjonowania w przyszłości i do niezbędnych zmian – wynika z faktu, że niezależnie od konieczności posiadania określonych kompetencji dla uzyskania zdolności do efektywnego wykonywania pracy według istniejących, już sprawdzonych koncepcji i procedur, ludzie muszą równolegle myśleć o przyszłości i przygotowywać się do niej. Współcześnie powyższa potrzeba stała się na tyle ważąca, że bez większej przesady można stwierdzić, iż większość z nas musi żyć niejako w dwóch wymiarach czasowych: w teraźniejszości i w przyszłości.

Przewidywanie i „organizowanie przyszłości” jest już dzisiaj nie tylko zadaniem menedżmentu (zwłaszcza liderów), ale również wielu specjalistów, w tym także ludzi odpowiedzialnych za system zarządzania kompetencjami. Jest to istotne utrudnienie dla systemu zarządzania kompetencjami. O ile pięć pierwszych funkcji może być, w firmie średniej wielkości, dysponującej dobrze postawioną informatyką realizowanych głównie przez kilkuosobowy zespół specjalistów, przy pewnym tylko zaangażowaniu ogółu pozostałych kierowników, o tyle funkcja 6. zmusza do nieporównanie większego zaangażowania w system całego kierownictwa i wielu specjalistów spoza pionu personalnego.

W zakresie tej funkcji system zarządzania kompetencjami spotyka się, jeśli tak rzec można, z systemem zarządzania zmianami. Ten ostatni jest, jak wiadomo, podstawową domeną kierowników nowego typu – liderów.

Tak więc zadanie SZK polega tu, w pierwszej mierze, na kreowaniu, w dostatecznej liczbie, liderów: selekcjonowaniu kandydatów pod kątem cech oczekiwanych u liderów, rozwoju tych cech u już pracujących kierowników oraz dokonywaniu zmian personalnych, wpływających korzystnie na zdolność firmy do sprostania wyzwaniom przyszłości.

Nie mniej ważnym zadaniem jest zwiększanie kreatywności, kwalifikacji zawodowych, samodzielności i aktywności specjalistów. W wielu przedsiębiorstwach, szczególnie dużych i państwowych (państwowych prywatyzowanych), jest wielu „specjalistów tytularnych”, którzy stanowiska takie uzyskali w efekcie li tylko długoletniej pracy i presji, jaką wywierali na swoich przełożonych. Ludzie ci, a przynajmniej ich większość, powinni zostać uzdolnieni do „organizowania przyszłości” i włączeni w proces przygotowywania niezbędnych zmian. Sami kierownicy nie są w stanie sobie z tym poradzić.

System zarządzania kompetencjami (SZK) realizuje przedstawione wcześniej funkcje. Jego składowe i usytuowanie w systemie przedsiębiorstwa są przedstawione na schemacie 4.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.